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La formation professionnelle est un droit pour les salariés, quelles que soient la forme ou la durée de son contrat de travail, et pour les demandeurs d’emploi. La formation continue intervient du début à la fin de la vie active, pendant ou en dehors du temps de travail du salarié.
La loi française encadre ces actions de formation, sous différentes formes possibles : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, période de professionnalisation ou plus récemment, à travers le Compte Personnel de Formation.
Toute personne, qui a besoin d’accompagnement dans le cadre de son emploi actuel, ou dans la perspective d’un emploi futur, peut en bénéficier pour réaliser un bilan de compétences, suivre un complément de formation ou faire valider ses acquis professionnels.
Les actions de la formation professionnelle peuvent être classées en trois catégories selon leur objectif : les actions d’adaptation au poste, les actions de formation liées à la promotion dans l’emploi et au développement des compétences, et les actions de reconversion ou de réinsertion professionnelle.
Ces actions correspondent généralement aux fonctions exercées par le salarié au moment de la formation. Leur objectif est de maintenir la compétence du salarié dans son poste actuel. Ses missions peuvent évoluer du fait de la réglementation légale, du développement de l’entreprise, de la modernisation des outils de travail, etc.
Pour vous citer quelques exemples :
- Apprendre l’anglais si votre entreprise s’ouvre à l’international,
- Former un salarié sur un nouveau logiciel informatique récemment installé,
- Informer sur les nouvelles réglementations légales,
- Renouveler les habilitations de sécurité nécessaires au poste de travail.
L’employeur a l’obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés à leur poste. Ces actions de formation, dites aussi de prévention, sont réalisées pour anticiper et répondre à l’évolution des techniques et structures de l’entreprise, et ainsi prévenir les risques d’inadaptation des salariés face au changement.
Ces formations sont réalisées exclusivement à la demande de l'employeur et s’inscrivent dans le plan de formation de l’entreprise. Ainsi, elles sont suivies pendant le temps du travail du salarié, et donnent lieu au maintien de sa rémunération. Le salarié a l’obligation de suivre ces formations et son refus constitue une faute.
Ces actions anticipent une évolution des fonctions du salarié et ont pour objectif l’acquisition de nouvelles compétences. Soit le salarié souhaite acquérir une qualification plus élevée pour viser une promotion, soit il a besoin d’un complément de formation pour favoriser son adaptation à un changement de poste.
Pour vous citer quelques exemples :
- Former un salarié aux techniques managériales avant sa prise de poste de chef d’équipe,
- Réaliser un complément de formation à un technicien pour qu’il devienne un expert dans son domaine,
- Apporter une nouvelle compétence à un salarié pour qu’il soit polyvalent.
Ces actions de formation peuvent être un souhait du salarié pour faire évoluer sa carrière. Elles peuvent aussi répondre à un besoin de l’employeur dans le cadre de la gestion des compétences de l’entreprise à court, moyen ou long terme.
Elles se réalisent le plus souvent pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. L'employeur peut demander (mais pas exiger) au salarié d'utiliser ses heures acquises avec son Compte Personnel de Formation pour aider au financement de ces actions de formation.
Ces actions de formation sont plus spécifiques et plus rares. Elles n’entrent pas dans le champ de la qualification du salarié au moment où il se forme, mais quand son contrat de travail est mis en danger ou rompu.
Les actions de conversion vont permettre au salarié d'accéder à un poste différent, qui nécessiterait une évolution de ses qualifications. Les actions de réinsertion doivent favoriser le retour à l'emploi des travailleurs non salariés.
Pour vous citer quelques exemples :
- Établir un bilan de carrière ou bilan de compétences : définir le projet professionnel du salarié à travers ses aptitudes personnelles, ses compétences professionnelles et ses motivations.
- Obtenir une Validation des Acquis de l’Expérience : concrétiser par un diplôme ses années d’expérience.
- Acquérir une qualification : certification de qualification professionnelle, titre professionnel ou habilitation.
Ces formations sont majoritairement de l’initiative du salarié. Elles sont réalisées hors temps de travail mais prises en charge par des organismes de formation et/ou Pole Emploi. Les formations de longue durée sont organisées sous la forme d’un Congé Individuel de Formation ou d’une Période de Professionnalisation. Le salarié doit en faire la demande au préalable à son employeur, selon une procédure spécifique, pour bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération et des frais de formation.
Le travailleur non salarié peut également utiliser ses heures de formation acquises dans le cadre de son Compte Personnel de Formation.
Ces actions de formation peuvent aussi être engagées par l’employeur en cas de difficultés de l’entreprise et de la nécessité de repositionner certains salariés ou d’accompagner la rupture du contrat de travail. L’employeur peut demander au salarié d’utiliser son Compte Personnel de Formation mais ne peut l’y contraindre.
Les actions de formation sont aussi diverses et variées que chaque salarié est unique. Les différents moyens mis en place par la législation française autour de la formation professionnelle permettent, à la fois au salarié et à l’employeur, de pouvoir faire évoluer les compétences tout au long de la carrière et de la vie d’une entreprise.