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La compétitivité d’une entreprise est tributaire de sa capacité à s’adapter aux réalités du marché. Dans cette optique, il lui faut pouvoir compter sur des ressources humaines performantes. Toutefois, cette qualité se doit d’être évolutive sachant que les connaissances ne sont pas figées et que l’entreprise est constamment en butte à de nouveaux défis. La formation se présente ainsi comme la clé pour améliorer les compétences des collaborateurs. Cependant, aussi vertueux que soient les objectifs d’une formation, elle a un coût. Pour la direction et le responsable des ressources humaines, la question du retour sur investissement est donc primordiale, mais comment calculer le ROI d’une formation ?
Le calcul du ROI (Return on investment) ou retour sur investissement s’inscrit dans une démarche globale qui vise l’atteinte de divers objectifs. Il est impératif que ces derniers soient précisés bien avant le début de la formation. Il devient ainsi plus facile de juger de l’impact de la formation par rapport aux objectifs définis en amont. Les motivations qui sous-tendent l’investissement dans une formation varient :
Les attentes d’un DRH par rapport à une formation ne seront pas forcément les mêmes que celles de la direction générale ou du manager. Il est crucial que la définition des objectifs se fasse en suivant la stratégie globale de l’entreprise. La mesure du retour sur investissement implique le suivi d’une série d’indicateurs en dehors des objectifs visés.
Pour évaluer le retour sur investissement, il faut parvenir à établir le rapport entre les dépenses consenties et la plus-value qui en découle. Il faut savoir que le coût d’une formation dépend de nombreux facteurs, notamment le temps, les outils, le matériel et le recours aux ressources humaines, en l’occurrence les formateurs. Si certaines formations peuvent se tenir en interne, il n’est pas rare qu’on les externalise pour diverses raisons. Tout cela a un coût qu’il faut justifier, d’où l’importance du calcul du ROI du plan de formation. L’exercice se révèle quelque peu délicat d’autant plus que les gains escomptés ne sont pas tous palpables ou immédiats. Il demeure toutefois possible de déterminer le ROI, à condition de se référer à des indicateurs précis.
Autant il est plus facile d’estimer le retour sur investissement d’une formation adressée à des commerciaux par rapport à l’augmentation des ventes, autant l’estimation est plus complexe quand elle est rapportée à d’autres domaines d’activité. Afin d’avoir un aperçu précis du ROI, il est d’usage de se référer au modèle développé par le chercheur américain, Donald Kirkpatrick.
Le modèle Donald Kirkpatrick est utilisé pour évaluer la portée d’un plan de formation en se basant sur différents indicateurs. Selon ce modèle, il faut tout d’abord s’intéresser à la mesure de la satisfaction des formés.
Le deuxième niveau d’évaluation concerne l’aspect qualitatif de la formation ou plus précisément les acquis pédagogiques.
Viennent ensuite les changements effectifs qui résultent de la mise en application des nouvelles compétences ou connaissances.
Enfin l’appréciation des retombées de la formation à l’échelle de l’entreprise, notamment une augmentation du chiffre d’affaires. Si l’objectif attendu était par exemple une amélioration de la productivité des collaborateurs, le calcul du ROI serait beaucoup plus simple à réaliser. Mais, il n’est pas toujours possible de quantifier tous les résultats, ce qui révèle toute la complexité de l’opération.
En entreprise la gestion financière est l’un des facteurs clés d’une croissance et d’un développement durable. Les dépenses doivent par conséquent, être étudiées avec soin pour minimiser les investissements à perte. Pour un DRH, connaître le ROI d’une formation est un argument à faire valoir auprès de sa direction pour débloquer les fonds servant au financement de la formation. Il faut nécessairement prouver que l’opération sera rentabilisée d’une façon ou d’une autre. D’un autre côté, en ayant connaissance du retour sur investissement, le DRH a plus de recul pour orienter l’axe de son plan de formation afin de l’adapter aux attentes fixées au préalable par l’entreprise. Il peut aussi améliorer le contenu proposé aux personnes formées pour en optimiser l’assimilation et réduire le temps de formation