L’Entretien professionnel

 Dans une entreprise, il est important que salarié et employeur puissent se rencontrer et échanger. Il est ainsi possible pour chacun d’eux de définir leurs acquis, leurs attentes vis-à-vis de l’autre, etc. Plusieurs activités peuvent rendre cet échange possible. C’est le cas de l’entretien professionnel. En quoi consiste cette activité ? Quel en est le contenu ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Quels sont les avantages qu’un employeur peut tirer de cet entretien ?

Entretien professionnel : Définition

Dans le management d’une entreprise, cet entretien est un acte primordial. Dans la gestion des ressources humaines, il s’agit d’un pilier. Il consiste donc en un rendez-vous obligatoire entre employeur et salarié, tel que stipulé par la loi N° 2014-288 qui est entrée en vigueur le 5 mars 2014. Grâce à cet entretien, l’employeur peut identifier les objectifs du salarié en termes d’évolution professionnelle, ainsi que la formation professionnelle adaptée à chacun des objectifs identifiés.

Contenu de cet entretien

Lors de cet entretien, l’employeur doit construire le projet professionnel de l’employé en accord avec celui-ci, selon les besoins de l’entreprise et du secteur auquel elle appartient. D’un point de vue plus spécifique, l’entretien devra contenir : 

• Un bilan du parcours de l’employé en tant que professionnel, avant son entrée dans l’entreprise et depuis qu’il y est ; 
• L’identification de ce dont l’entreprise a besoin ; 
• L’identification des compétences de l’employé ainsi que de ses aspirations ; 

En somme, le contenu de cet entretien sera défini de manière à croiser les besoins de l’entreprise avec les aspirations du salarié.

Tous les 6 ans, l’employeur devra s’assurer que l’employé : 

• A suivi au moins une formation professionnelle ; 
• A pu acquérir une certification, soit par la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), soit par une formation professionnelle ; 
• A progressé d’un point de vue salarial et professionnel. 

Qui est concerné ?

Tous les employeurs sont concernés. Cet entretien concerne aussi tous les salariés, quelle que soit l’entreprise dans laquelle ils travaillent ou le secteur d’activité dans lequel ils évoluent, qu’ils soient en CDD, en CDI, en contrat de travail temporaire, travailleurs à temps partiel, travailleurs à temps plein, etc. Même ceux qui travaillent sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation peuvent en bénéficier. Par contre, les employés mis à disposition des entreprises d’accueil, les intérimaires et ceux qui travaillent dans le cadre d’une sous-traitance ne sont pas concernés.

Par ailleurs, cet entretien doit être proposé à tous les salariés qui, après une période d’interruption reviennent au travail. Ceci est valable : 

• Dans le cas d’un retour de congé (congé de proche-aidant, congé sabbatique, congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) ; 
• En cas d’une interruption due à une mobilité volontaire et sécurisée ; 
• Si l’employé revient au travail après un arrêt maladie ayant duré plus de six mois ; 
• Lorsque l’employé a arrêté de travailler pour exercer un mandat syndical.
  
  

Quand doit avoir lieu l’entretien ?

L’entretien a lieu tous les deux ans. L’employeur doit ensuite le formaliser sur un document écrit, et le salarié en recevra une copie. Tous les six ans, l’employeur est tenu de faire un bilan du parcours professionnel du salarié. De cette manière, il pourra s’assurer que ce dernier a bien bénéficié des entretiens. 

Obligations de l’employeur

Il incombe à l’employeur d’organiser l’entretien. Il s’agit là d’une obligation dont l’inscription se trouve dans le Code du travail, à l’article L.6315-1. Dans les petites entreprises, l’entretien est le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Toutefois, dans les moyennes et grandes entreprises, l’employeur peut le confier à des managers de proximité, ou encore aux responsables des ressources humaines qui sont en relation avec lesdits managers.

Sanctions encourues par l’employeur

Si l’entreprise a au moins cinquante salariés, le salarié qui n’a pas eu d’entretiens au cours des six dernières années, ou qui n’a pu bénéficier d’au moins une formation, doit recevoir un abondement de 3000 euros de la part de l’employeur. Cet abondement devra être déposé sur son compte personnel de formation.

Six ans après les premiers entretiens, soit en 2020, c’est auprès de la Caisse des dépôts et consignations que l’employeur devra effectuer le versement. Si le montant versé est insuffisant, c’est le double du montant manquant qui devra être versé.

Pour ce qui est des entreprises ayant moins de cinquante salariés, il n’existe aucune sanction qui soit prévue à l’encontre de l’employeur s’il ne fait pas les entretiens. Ainsi, en cas de litige, ce sont les tribunaux qui devront se prononcer sur les droits du salarié.

Avantages de l’entretien pour l’employeur

Grâce à l’entretien, l’employeur arrive à identifier les besoins en formation de ses salariés. Ceux-ci seront alors effectivement formés, ce qui présente des avantages certains. En effet, en 2009, sur 320 DRH interrogés, tous ont affirmé que les formations fidélisent les employés, ce qui contribue à limiter le turn-over à 77%. Par ailleurs, en formant ses salariés, l’employeur peut anticiper les avancées qui ont lieu en matière de technologie. Il reste ainsi compétitif par rapport à ses concurrents, est plus en avance sur le marché et attire des cadres très sollicités.

Ainsi, l’entretien, loin d’être contraignant est une vraie opportunité pour que les collaborateurs puissent se consacrer du temps, afin de voir quelles solutions peuvent permettre l’épanouissement au sein de l’entreprise, la validation des expériences acquises et l’évolution professionnelle.