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Le reclassement est proposé à un salarié lorsque l'employeur ne peut pas le garder à son poste pour des raisons médicales ou économiques. Le cas échéant, l'employeur est contraint de tout mettre en place pour maintenir le salarié à son poste de travail. Dans le cas contraire, il peut être passible de sanctions pour manquement à cette obligation.
Dans un contexte de liquidation judiciaire, le salarié bénéficie d'une obligation de reclassement. C'est une mesure qui sert à maintenir les salariés dans l’entreprise et qui réduit, voire élimine, les départs.
En ce sens, le reclassement vise à offrir un autre poste à l'employé au sein de cette entreprise ou dans une autre, mais qui appartient au même groupe. Cette obligation de reclassement s'impose à l'employeur même si les résultats escomptés n'aboutissent pas toujours.
Si un salarié constate qu'il a été défavorisé au niveau professionnel et que l'employeur n'a fait aucun effort de reclassement, une procédure judiciaire peut être engagée. Celle-ci peut imposer à l'employeur de verser des indemnités de licenciement sans aucune cause réelle et sérieuse. Quel que soit le statut juridique de la société, qu'il s'agisse d'une SAS, d'une SA, d'une SARL, etc., cette disposition entre en vigueur.
Si le reclassement au sein d'une entreprise du même groupe est valable, mais que le lieu de travail se trouve à l'étranger, l'employeur se doit de tenir le salarié au courant. Dans cette optique, le salarié qui fait l'objet d'un licenciement économique peut faire une demande de reclassement hors de la France.
Dans ce cas précis, l'obligation de reclassement est certifiée par la médecine du travail. Cette inaptitude peut être déclarée durant l'examen médical obligatoire qui se tient tous les deux ans. Elle peut également être constatée après une période de 30 jours d'arrêt de travail du salarié pour raisons de santé. Effectivement, si un congé maladie dépasse un mois, le salarié doit impérativement consulter la médecine du travail. Lorsque l'employé ne peut pas conserver son poste pour raisons médicales, l'entreprise doit lui proposer un reclassement.
Dans tous les cas de figure, l'employeur doit justifier de la réalité des efforts entrepris pour accéder au reclassement. Il doit alors envisager des transformations de poste de travail et/ou des adaptations comme une formation du salarié, par exemple.
Le salarié à reclasser devra être accompagné tout au long du parcours. L'employeur doit connaître ses compétences afin de mieux l'orienter. Une formation axée sur des fondamentaux exploitables sera mise en place dans les plus brefs délais. Cela concerne tous les postes sans exception. Des stages pratiques auront lieu pour des mises en situations réelles avec un tutorat. Des stages au sein des services peuvent également être proposés pour affiner ou conforter chaque projet. Il est possible que des tremplins ou postes relais soient identifiés afin de permettre au salarié sujet au reclassement d'acquérir de nouvelles compétences pour une prise de poste définitif.
C'est le service des ressources humaines qui est amené à se charger de la recherche de la formation adaptée au salarié – formation continue ou initiale. Il est également tenu d'organiser une visite des lieux où l'employé prendra son poste ultérieurement. Le service des RH veille à ce que la formation dispensée soit utilisée de manière pérenne pour donner une image positive des salariés reclassés.
Le responsable des RH via sa collaboration permet de faciliter la prise de poste du salarié. Pour que ce dernier soit à l'aise et productif, il doit effectuer un suivi et un accompagnement personnalisé. Autrement dit, il doit mettre en place un parcours d'intégration. Au bout de quelques mois, une rencontre avec le salarié et le responsable RH a lieu afin de détecter les éventuelles difficultés rencontrées. Le cas échéant, des mesures correctrices interviennent pour les solutionner.
Au niveau de l'agent reclassé, celui-ci peut mener une enquête professionnelle dans le but de récolter des informations et des données sur le nouveau poste.
Quant à la durée, on peut parler d'un stage de quelques semaines ou d'une formation continue qui dure de six mois à un an. Pour un cursus sur le long terme, il est fortement conseillé au salarié de faire une demande en amont. La prise en charge financière de la formation se discute entre les deux entités : l'agent reclassé et l'employeur. La formation doit être entamée avant la fin des douze mois de la Convention de Reclassement Personnalisé ou CRP. Dans le cas où les deux parties sont d’accord, la formation est prise en charge par les OPCO au titre de la formation professionnelle.
Le dirigeant de l'entreprise doit rechercher le plus rapidement possible les formations appropriées afin que le salarié puisse s'adapter à sa nouvelle fonction le plus tôt possible.
Il est à noter que les avantages qui découlent de cette formation sont nombreux et variés :
La formation lui permet d'obtenir une certification professionnelle qui lui sera bénéfique dans son futur emploi. On parle ici d'un diplôme ou d'un titre professionnel qui sera archivé et enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Cette formation peut compléter la formation reçue en entreprise par le salarié. Elles sont complémentaires. La formation qui agit après le reclassement aide à développer des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires dans l'exercice de sa fonction. Il sera plus facile au salarié d'appréhender les possibles changements au niveau des processus, des outils, des cibles, etc.
L'entreprise y gagne également en termes de marque employeur. Celle-ci est considérée comme une entreprise respectueuse de ses promesses. L'employeur qui a recours à ces formations montre qu'elle se préoccupe réellement de ses employés. Cela va améliorer son image de marque ainsi que sa notoriété.
Sélectionner les formations nécessaires à un reclassement n’est pas chose aisée. Cependant, notre équipe est formée à dispenser des formations professionnelles totalement adaptées à ces modalités de reclassement. Nous sommes donc en mesure d’élaborer avec vous les solutions les plus adaptées pour accompagner vos employés quel que soit votre domaine d’activité.