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Le bilan de compétence est un outil de diagnostic à destination des professionnels et des ressources humaines des entreprises. Permettant de porter une auto-analyse sur son parcours professionnel, il est un moyen de souligner les intérêts et ressources du professionnel ainsi que ses possibilités d’évolution. En outre, il constitue un moyen efficace d'accroître la performance des entreprises à travers la formation de leurs salariés.
Comme défini dans le code du travail, « le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. »
Ainsi, c’est un outil permettant, à travers une auto-analyse, de construire un projet d’évolution professionnelle. Cette évolution peut être une formation, une reconversion ou bien une poursuite dans le même secteur. Plusieurs types de bilans sont possibles en fonction de la situation du bénéficiaire, en faisant ainsi un dispositif individualisé, au plus proche des besoins du professionnel et de l’entreprise.
Outil de développement personnel, le bilan de compétences permet d’analyser non seulement les qualités professionnelles de la personne le réalisant, mais également ses centres d’intérêts et soft-skills. En permettant de souligner ses évolutions et ses points forts, le bilan de compétences est un véritable atout, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Il constitue également un moyen d’améliorer le bien-être au travail, en permettant au professionnel d’avoir une vision plus claire de son parcours et de ses compétences.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le bilan de compétences n’est pas réservé qu’aux professionnels envisageant une reconversion. En effet, cet outil peut être utile dans de nombreux cas : validation d’acquis, volonté d’évolution, ou besoin de faire le point. Il peut ainsi être à l’origine d’une demande de formation du salarié et permet donc, à terme, d’améliorer les compétences de l’entreprise.
Le bilan de compétences est un processus simple encadré par le code du travail (art. R.6322-35), correspondant à 24 heures d’entretien. Généralement, le bilan s’effectue sur une durée de trois mois, pour un total de cinq ou six séances. Le bilan de compétences est organisé par un organisme agréé choisi par le bénéficiaire, qui accompagne ce dernier dans toutes ses démarches. En cas d’organisation d’un bilan de compétences à l’initiative de l’entreprise, l’accord du salarié et la signature d’une convention tripartite sont nécessaires. L’organisme organisateur se charge de la mise en place du bilan de compétences, à travers des modules ciblés. Le bilan est divisé en trois phases distinctes.
La phase préliminaire permet au bénéficiaire d’expliquer ses objectifs et ses motivations concernant le bilan de compétences. Cette étape permet également à l’organisme organisateur d’expliquer le déroulement des séances ainsi que les différentes méthodes employées. Plusieurs ateliers peuvent en effet être mis en place en fonction des objectifs du bénéficiaire : recherche documentaire, rencontre avec des professionnels, tests de personnalité...
La seconde étape du bilan de compétences est une phase d’investigation. Plus concrète que la première, elle permet au bénéficiaire de construire son projet en analysant ses compétences professionnelles et personnelles. Elle peut également servir à déterminer différentes possibilités d’évolution professionnelle.
Finalement, la dernière partie du bilan de compétences, appelée phase de conclusion, permet de rendre compte des résultats des étapes précédentes afin de mettre en place un plan d’action. Ce dernier peut prendre la forme d’une formation ou d’un projet, entre autres. Des documents synthétisant l’entièreté des démarches effectuées sont fournis au bénéficiaire, lui permettant de garder une trace écrite de son bilan de compétences. Ce document est strictement confidentiel.
Le bilan de compétences comporte de nombreux avantages, aussi bien pour les professionnels que pour les entreprises. La réussite de ce dernier dépend fortement de la motivation et de l’engagement du bénéficiaire, au centre du processus. Les résultats peuvent donc être nombreux : meilleure auto-évaluation, perspectives d’amélioration de carrière... De par ces caractéristiques, le bilan de compétences peut être utilisé dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Les bilans de compétences, dispositifs au service des professionnels, comportent aussi de nombreux avantages pour les organisations. De plus en plus d’entreprises utilisent cet outil pour la gestion des ressources humaines. En effet, il permet d’impliquer les salariés lors des transferts et mouvements de personnels. Le recours aux bilans de compétences peut être particulièrement efficace concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), en mettant le salarié au cœur du processus et en permettant un dialogue social plus efficace.
En définitive, le bilan de compétences est un outil utile pour les professionnels comme pour les entreprises. Permettant au bénéficiaire de faire le point sur sa situation professionnelle et d’envisager des perspectives d’évolutions, elle est également un bon moyen pour l’entreprise de positionner le salarié comme acteur de sa carrière