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Un employeur n'a pas pour seule obligation de fournir du travail et un salaire à ses employés : il doit aussi veiller à ce qu'ils acquièrent des compétences et se forment, cela tant qu'ils sont ses salariés. Mais concrètement, quelles sont les obligations de formation des salariés auxquelles les entreprises sont soumises ?
Une entreprise se doit en premier lieu de participer au financement de la formation professionnelle continue à l'échelle du pays. Depuis la loi du 5 septembre 2018, chaque entreprise doit en effet verser tous les ans une contribution unique à des opérateurs de compétences, qui sont organisés par branches d'activité. Le montant de cette contribution est en fonction du nombre de salariés des entreprises. Cette mutualisation des contributions permet entre autres de financer la formation continue des salariés des TPE, qui auparavant en étaient trop souvent exclus.
L'article L6321-1 du Code du travail stipule que chaque entreprise doit veiller à ce que ses salariés soient en permanence adaptés à leur emploi. Selon ce texte, elle doit maintenir leurs capacités à occuper ces emplois, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Cela signifie, par exemple, que si une nouvelle technologie concerne directement l'emploi d'un salarié, son employeur doit proposer à celui-ci une formation qui lui permette, à terme, d'utiliser cette nouvelle technologie. Une entreprise doit en effet garantir l'employabilité de ses salariés aussi longtemps qu'elle est leur employeur. Celles et ceux qui n'ont pas accès à ces formations professionnelles subissent un préjudice réel quant à l'actualisation de leurs compétences, d'abord au sein de leur entreprise, mais aussi et surtout dès lors qu'ils la quittent et qu'ils doivent trouver un nouvel emploi.
Un employeur a des obligations minimales à respecter, mais il peut faire plus que ce que la loi lui demande. Il peut en effet anticiper et proposer des programmes de formation qu'il juge utile à ses employés, mais aussi, par voie de conséquence, à lui-même.
Pour ce faire, l'employeur doit chaque année consulter les représentants du personnel et décider avec eux quelles doivent être les orientations en termes de formation des salariés. Des réunions spécifiquement réservées à cet ordre du jour doivent être programmées. À l'issue de ces réunions, un Plan de formation d'entreprise est élaboré, puis mis en œuvre. Ce Plan rassemble toutes les actions de formation de l'entreprise, que ces programmes soient directement liés ou non à l'obligation légale. L'employeur doit au minimum respecter ce que lui impose l'État, mais le montant du budget qu'il consacre à la formation est à sa propre discrétion. Pour résumer, une entreprise ne peut pas faire moins que ce que les textes exigent d'elle, mais elle peut faire davantage si elle le souhaite.
Tous les deux ans, chaque salarié doit en outre bénéficier d'un entretien professionnel pour envisager et planifier ses futures formations. Il est important de préciser que cet entretien ne porte pas sur le travail du salarié au sein de l'entreprise ni sur son évaluation, mais concerne les évolutions potentielles dudit salarié, de ses perspectives d'emploi et de qualification. Le salarié peut d'ailleurs bénéficier gratuitement de conseils en évolution professionnelle, ou CEP, dispensés par des spécialistes. Il s'agit alors d'évaluer la situation, les compétences et les attributions du salarié au sein de l'entreprise, mais aussi de dresser ses pistes potentielles d'évolution professionnelle.
C'est à l'employeur d'informer ses salariés qu'ils peuvent bénéficier d'un tel accompagnement. Depuis le 1er janvier 2015, cet entretien professionnel doit aussi être l'occasion d'informer le salarié de l'existence du CPF, le nouveau Compte personnel de formation, que l'employeur peut d'ailleurs abonder.
L'article L. 6315-1 du Code du travail prévoit également qu'un entretien récapitulatif soit organisé tous les six ans. Un bilan de parcours professionnel de chacun est dressé à cette occasion. C'est à l'employeur d'informer ses salariés, dès leur recrutement, qu'ils pourront bénéficier, à intervalles réguliers et comme prévoit la loi, de ces entretiens professionnels.
Les devoirs de l'employeur vis-à-vis de celles et ceux qui travaillent pour lui ne se limitent pas à leur période d'activité. En effet, il doit aussi préparer leur éventuel reclassement en cas de suppressions d'emplois. Il est, en effet, obligé de trouver de nouvelles « places » aux salariés concernés, ce qui implique le plus souvent une formation qui leur permette d'être le mieux possible adaptés à leurs nouvelles fonctions. L'État peut même dans certains cas accompagner les entreprises pour les aider à mettre au point un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Auquel cas les coûts externes à l'entreprise peuvent être pris en charge par les autorités.
Un employeur ne peut en aucun cas arguer de l'incompétence d'un salarié pour le licencier s'il est prouvé qu'il n'a pas, au préalable, fait tout ce qui était en son pouvoir pour former ce salarié. En conséquence, un licenciement qui est motivé par cette incapacité à remplir une fonction peut être refusé à l'entreprise. Celle-ci peut en effet être soupçonnée de ne pas avoir, sciemment, fait le nécessaire pour assurer un avenir professionnel en son sein à ce même salarié. Dans un tel cas de figure, un employé peut légitimement réclamer une indemnisation, que l'employeur est obligé de verser.
Le rôle économique de l'entreprise au sein de la société est central. Son impact social l'est tout autant. À ce titre, elle a des devoirs et des responsabilités, en particulier vis-à-vis de celles et ceux qui travaillent pour elle. Se soustraire à ces obligations, volontairement, par négligence ou par méconnaissance, n'est pas sans risque. Le CNFDI Entreprise, centre de formation professionnelle à distance, accompagne les employeurs depuis plus de vingt-cinq ans. Il les aide à bâtir de vrais programmes de formation, utiles à l'entreprise, aux salariés et à la communauté dans sa globalité.